Team (en organisatie) ontwikkeling vraagt altijd een lange termijn aanpak
In de afgelopen ruim 20 jaar heb ik, al zeg ik het zelf, veel succes gehad met teamontwikkeling. En onder succes versta ik dan dat de gewenste cultuuromslag daadwerkelijk plaatsvond. Met de bijbehorende voordelen van meer betrokkenheid, meer concrete resultaten, verlaging van het ziekteverzuim (in één geval zelfs van 14% naar 3%) hogere tevredenheid bij bestuur en klanten.
En, eerlijk is eerlijk, ik heb ook een aantal keren veel minder succes gehad. De gewenste cultuuromslag werd níet gerealiseerd, de betrokkenheid nam misschien eventjes toe maar kakte daarna net zo hard weer in en er werden niet aantoonbaar meer resultaten geboekt.
De eerste keer dat dat gebeurde, trok ik het mezelf erg aan. Ik had niet goed genoeg mijn best gedaan, ik had niet goed genoeg geluisterd naar de opdrachtgever, dit kwam natuurlijk omdat ik niet universitair geschoold ben, omdat ik niet die mooie titel voor mijn naam heb, omdat ik géén fancy opleiding verandermanagement heb gedaan… Kortom: in mijn hoofd lag het allemaal en alleen maar aan mij.
Die eigenschap (om altijd de fout bij mezelf te zoeken) is enerzijds niet heel prettig maar, zoals eigenlijk met alles: er zit ook iets moois in. Want het houd me wel heel scherp. Ik ben in die 20 jaar geen moment op mijn routine gaan draaien, denkend: ik weet het allemaal wel. Plus: ik blijf ook scherp in het analyseren van de verschillende situaties: waarin waren trajecten vergelijkbaar, waarin absoluut niet.
En hoewel het nu voor mij (al jaren) een open deur is, merk ik dat dit in het werkveld zeker niet altijd het geval is:
Alle succesvolle trajecten waren trajecten waarbij ik gedurende langere tijd bij het team betrokken was.
Variërend van 1 tot soms wel 4 jaar. Altijd beginnend met een redelijk intensief programma. Een visie opstellen, kernwaarden benoemen, spelregels met elkaar afspreken. En dan (in mijn ogen het aller belangrijkste) het in-trainen van nieuwe soft skills. En dan niet zomaar willekeurig iets uit het boekje maar díe soft skills die nodig zijn om de teamvisie daadwerkelijk tot realiteit te maken. Afgestemd op het team, afgestemd op de situatie. En altijd gekoppeld aan de actuele werkpraktijk.
Daar komt natuurlijk mijn jarenlange ervaring binnen de (lokale) overheid enorm van pas. Ik wéét hoe is het is dat het college altijd méér wil, dat er nooit écht gekozen wordt als het om prioritering gaat (alles heeft prioriteit!). Hoe het is om met wettelijke regels te maken te hebben die je alleen maar in de weg zitten. Welke soms absurde vragen burgers op het bordje van de gemeente proberen te leggen, hoe boos maar ook hoe irritant burgers kunnen zijn.
Na een intensief eerste traject (variërend van een half jaar tot ongeveer een jaar) kom ik dan vervolgens nog 1 of 2 keer per jaar terug. Even opfrissen. Noem het supervisie. Ik stem af met de teamleider waar het team nu staat, wat de actualiteit is. En ik fris de zaak met het hele team weer even op. Weten we de visie nog? De kernwaarden? De onderlinge afspraken? Wat gaat er al heel erg goed? En waar mogen we nu een volgende stap zetten.
En de ervaring leert: dat het werkt. En weet je: in het tweede, derde en vierde jaar is er niemand meer in het team die zuchtend en steunend naar deze sessies komt. Want ze hebben de meerwaarde al lang gevoeld en ervaren. Ze snappen dat het nodig is én, nog veel belangrijker, ze vinden het fijn om de zaak weer op te frissen!
Hoe zit het dan met die trajecten die niet zo succesvol waren?
Je raad het vast al: dat ging om korte termijn impulsen. Een middag of een dag. Om vervolgens niet door te pakken. Soms dachten teamleiders of afdelingshoofden: ik kan dit zelf wel. Zich niet realiserend dat teamontwikkeling echt een vak apart is. Soms hadden ze er gewoon geen zin in. Soms was er geen steun van hogerhand, geen budget. En soms liet de teamleider of het afdelingshoofd de oren te veel hangen naar de mopperende teamleden. Want eerlijk is eerlijk: op zijn eerste dag zijn er altijd teamleden die nog niet enthousiast zijn. Die nog meer belang hebben bij het oude dan bij het nog onbekende nieuwe. En die hoor je altijd het hardst.
Wil je je teamontwikkeling echt effectief laten zijn?
Doe dan in ieder geval deze twee dingen:
1. Investeer in een lange termijn aanpak. Trek voor effectieve teamontwikkeling 3 tot 4 jaar uit. En daarna wordt het regulier onderhoud. Ben je hier niet toe bereid of behoort het echt niet tot de mogelijkheden? Doe dan nog liever niets dan een alleen een korte impuls. Want dat is echt zonde van je tijd, je energie en je geld.
2. Bepaal en vaar hierin écht je eigen koers. Je bent niet voor niets de team-Leider. Er zijn altijd mopperkonten en teamleden die meer belang hebben bij niet-veranderen dan bij wel-veranderen. Wees daar alert op en laat het niet je besluitvorming beïnvloeden. Die komt namelijk als een boemerang dubbel en dwars weer bij je terug.
Meerwaarde leveren aan een betere overheid.
Ik hou van de overheid. Juist de overheid zou een plek moeten zijn waar we met liefde en vertrouwen aan een betere samenleving werken. Die liefde en dat idealisme is in de afgelopen 32 jaar dat ik binnen de (lokale) overheid actief ben alleen maar gegroeid.
Ik begon als baliemedewerkster en zwaaide 20 jaar later af als gemeentesecretaris. De afgelopen 12 jaar coach ik aanpakkers binnen de overheid. Of dat nu leidinggevenden, medewerkers, bestuurders of teams zijn.
Ik werk met NLP, Spiral Dynamics, Groepsdynamica, oplossingsgericht werken en denken, Deep Democracy, Van Visie naar Resultaat, Heart Math, Start with Why, communicatie en gedragsstijlen (ook bekend als DISC of Insights) en nog heel veel meer.
Maar bovenal werk ik vanuit mijn missie:
Meerwaarde leveren aan een betere overheid op basis van vertrouwen, verbinding en leiderschap.
Wil je met me sparren? Dat ik even met je meekijk en mee denk? Boek dan een virtuele koffie met me in. Ik spreek je graag!
